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2017.12.28 NEW

「ヤフーの1on1」―部下との「対話する時間」が重要だと分かる一冊

「ヤフーの1on1」―部下との「対話する時間」が重要だと分かる一冊のイメージ

シリコンバレーで注目の「1on1」。ただの「上司との面談」ではない! ヤフー・ジャパンを事例に「1on1」の本質を知るための一冊。

「1on1ミーティング(以下、1on1)」というのは、上司と部下が“わざわざ”1対1で定期的に行う対話のこと。米国シリコンバレーではすでに組織文化として根付いている企業も多く、インテル元CEOのアンドリュー・S・グローブも、自著『ハイアウトプット マネジメント 人を育て、成果を最大にするマネジメント』で、1on1のやり方について記述している(読み方の角度 関連記事)。

そんな1on1を、日本で先駆けて全社員に導入したのが、本書の著者が役員に名を連ねるヤフー・ジャパンだ。同社では導入後5年経った今でも、週1回・30分間の1on1は継続されており、社員の9割が定期的に実施している。継続の理由は言うまでもなく、“効果を実感しているから”だ。

1on1推進の立役者でもある著者の本間浩輔さんは、本書内の対談で、非効率に見えるような“対話”こそが、実は効率的だったと語り、「メールやチャットなどの新しいコミュニケーションツール」の揺り戻しが起きていると発言している。デジタルツールを使い尽くしているヤフーの一員だからこそ、気づいた視点なのだろう。

1on1は面談ではない。コミュニケーションの仕組みでありスキルだ

1on1はMBO管理や業績管理の場ではないし、ましてや世間話の場でもない。1on1とは、部下との関係を作るためのスキルである「アクティブ・リスニング(積極的な聴き方)」や「レコグニション(無条件の肯定的な配慮)」、「ティーチング・コーチング・フィードバック」といった3つの働きかけを使い分けながら、部下の能力や情熱を引き出すためのアプローチ法のことだ。

簡単に言えば、「いま手掛けている仕事から何を学んだか」を引き出し、個人の成長スピードを促進させるものだ。同書では、そうしたスキルについても、その言葉の定義や捉え方を、対話例などを示しながら解説してくれる。

かつて日本の職場には、飲みニケーションや社員旅行などがあり、上司と部下が「あの仕事、どうだった?」などと会話を交わす機会が当たり前のようにあった。ただ今は、そうした文化が希薄化してきているうえに、働き方が多様化したことで、社内でコミュニケーションが取りづらくなっている。そうした中で、意識的にコミュニケーションの機会を取り戻そうとする仕組みが、1on1なのだ。

今後、フリーアドレスや在宅勤務がさらに広がっていくことは想像に難くない。そうなれば、遠隔で部下を育てることが主流になっていくだろう。図らずも(図っていたかもしれないが)、ヤフーが2016年10月に全社員のフリーアドレスに踏み切ったのは、1on1導入の4年後のこと。
その後も、ヤフーの業績が好調なのは、1on1の文化が根付き、部下が育つ会社になってきたことと無縁ではないはずだ。1on1は働き方改革推進とセットで推進していくべき重要ファクターだと、本書を読めば誰もが実感するに違いない。

ヤフーの1on1―部下を成長させるコミュニケーションの技法のイメージ

■書籍情報

書籍名:ヤフーの1on1―部下を成長させるコミュニケーションの技法

著者 :本間 浩輔(ほんま こうすけ)
ヤフー株式会社上級執行役員、コーポレート総括本部長。1968年神奈川県生まれ。早稲田大学卒業後、野村総合研究所に入社。コンサルタントを経て、後にヤフーに買収されることになるスポーツナビ(現ワイズ・スポーツ)の創業に参画。2002年に同社がヤフー傘下入りした後は、主にヤフースポーツのプロデューサーを担当。2012年社長室ピープル・デベロップメント本部長を経て、2014年4月より現職。

※本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです。

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